Các mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất hiện nay

Trong môi trường làm việc doanh nghiệp hiện nay, nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo chính là làm sao để đào tạo nhân viên một cách hiệu quả. Muốn làm được điều đó, người lãnh đạo cần xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự để sử dụng nguồn nhân lực tối ưu nhất. Đồng thời có thể giải quyết vấn đề phát sinh và đưa ra các quyết định hợp lý. 

Hãy cùng Paroda tìm hiểu về các mô hình quản lý nhân sự phổ biến dành riêng cho các doanh nghiệp. Đọc ngay bài viết dưới đây để không bỏ qua những điều thú vị.

1. Mô hình quản lý nhân sự là gì?

Mô hình quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.

Tùy theo quy mô và đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp.

Mô hình quản lý nhân sự liên quan chặt chẽ đến mô hình kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu có một mô hình quản lý nhân sự tốt, doanh nghiệp có thể:

• Thu hút – đào tạo được nhân sự chất lượng cao cho doanh nghiệp.
• Phát triển – duy trì số lượng nhân sự để đảm bảo hoạt động kinh doanh, sản xuất theo đúng kế hoạch.
• Tối đa hiệu quả sử dụng nguồn lực.

2. Vai trò của các mô hình quản lý nhân sự

Cải thiện năng suất và đạt được các mục tiêu công ty đề ra vẫn là trọng tâm chính của tất cả các nỗ lực cải thiện của bộ phận nhân sự. 

Các doanh nghiệp đều có những yêu cầu tiếp cận cụ thể để đạt được các mục tiêu. Cụ thể như: tuyển dụng những nhân viên tốt nhất, cung cấp đào tạo nhân viên có chất lượng và phù hợp, giám sát hiệu suất theo những cách tạo ra kết quả đáng tin cậy, các biện pháp phúc lợi cho nhân viên.

Quản lý nhân sự là thuật ngữ được sử dụng để mô tả các hệ thống chính thức được thiết lập để quản lý con người trong một tổ chức. Về cơ bản, mục đích của việc này là tối đa hóa năng suất của tổ chức bằng cách tối ưu hóa hiệu quả của nhân viên.

3. Các mô hình quản lý nhân sự doanh nghiệp cần biết

Có nhiều loại mô hình quản lý nhân sự phù hợp với lĩnh vực, quy mô và mô hình kinh doanh khác nhau. Để giúp doanh nghiệp lựa chọn được những mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất, Paroda xin liệt kê những đặc điểm của từng loại mô hình quản lý nhân sự như sau:

3.1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM

Mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất là Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM. Mô hình này có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự được xuất bản trong suốt 90 và đầu 2000. Mô hình cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết thúc bằng hiệu suất tài chính (được cải thiện).

Do đó, mô hình quản lý nhân sự này cho thấy các hoạt động nhân sự phù hợp với chiến lược tổ chức dẫn đến hiệu quả kinh doanh như thế nào. Theo mô hình này, nguồn nhân lực sẽ chỉ hiệu quả nếu chiến lược của nó phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, chiến lược nhân sự được bắt nguồn từ chiến lược tổng thể.

Các hoạt động nhân sự cũng phải theo sát chiến lược nhân sự. Ví dụ bao gồm tuyển dụng, đào tạo, thẩm định và bồi thường. Những thực hành nhân sự này dẫn đến kết quả nhất định. Ví dụ bao gồm cam kết, chất lượng đầu ra và sự tham gia.

Những kết quả quản lý nguồn lực này lần lượt dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ. Ví dụ bao gồm năng suất, đổi mới và chất lượng. Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính (ví dụ: lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI).

Tồn tại hai mối quan hệ khá thú vị trong mô hình này, quan hệ đầu tiên là một số thực tiễn quản trị nhân sự có thể trực tiếp dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ.

Ví dụ, đào tạo tốt có thể trực tiếp dẫn đến hiệu suất tốt hơn, mà không nhất thiết ảnh hưởng đến kết quả nhân sự. Quan hệ nhân quả đảo ngược trong mô hình cho thấy rằng đôi khi hiệu quả tài chính mạnh hơn dẫn đến đầu tư nhiều hơn vào thực tiễn nhân sự và kết quả nhân sự tốt hơn. Khi hiệu suất mạnh, nhân viên thường tham gia nhiều hơn (kết quả nhân sự).

Điều này cho thấy các mối quan hệ trong mô hình không phải lúc nào cũng là một hướng. Tuy nhiên, nói chung, mô hình nhân sự này cho thấy chiến lược nhân sự được hình thành như thế nào và tác động của nguồn lực con người đối với các quy trình nội bộ và kết quả tài chính của doanh nghiệp.

3.2. Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Trước hết, từ mô hình có thể nhìn thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tiếp theo đó là những kiến thức về văn hóa, lịch sử, công nghệ. Ngoài ra còn có tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến doanh nghiệp đều ảnh hưởng tới các chính sách nhân sự của mình.

Chiến lược nhân sự bao gồm 6 phần:

• Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Ở đây là các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.
• Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Chúng ta có thể có ý định lớn nhưng việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế thực tế có thể rất khác nhau.
• Hoạt động liên quan đến sự nhận thức của nhân sự: Đây là cách nhân viên nhận thức được những gì diễn ra trong tổ chức. Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau và khác hoàn toàn so với dự định, nhận thức sẽ không phản ánh các hoạt động nhân sự thực tế.
• Kết quả nhân sự: Các thực tiễn nhân sự nhận thức dẫn đến kết quả nhân sự nhất định. Những cái này tương tự như mô hình nhân sự tiêu chuẩn của HRM, được mô tả ở trên.
• Các mục tiêu nhân sự quan trọng nghĩa là hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp, v…v…
• Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: từ mục tiêu nhân sự dẫn tới lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường – tất cả đều liên quan đến khả năng tồn tại của tổ chức và các yếu tố khác giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh.

3.3. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự

Theo mô hình chuỗi giá trị nhân sự, mọi thứ doanh nghiệp làm trong lĩnh vực nhân sự có thể được chia thành hai loại: hoạt động HRM và kết quả HRM.

• Các hoạt động HRM là các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm.
• Kết quả HRM là mục tiêu mà chúng tôi cố gắng đạt được với các hoạt động HRM. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên.

Ví dụ, doanh nghiệp tiêu tốn thời gian nhiều hơn để thuê một nhân viên mới nếu người này phù hợp với mục tiêu đã định ra. Khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được kết quả sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi doanh nghiệp có các hoạt động HRM hợp lý thì kết quả là doanh nghiệp phát triển vượt bậc.

3.4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn gốc cho mô hình này và nhận thấy mô hình này rất giống với chuỗi giá trị nhân sự nhưng có hai điểm khác biệt chính.

Đầu tiên, hiệu suất tổ chức được xác định trong phiếu ghi điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính như: tài chính, quan điểm khách hàng và quan điểm quá trình. Chúng được tích hợp vào chuỗi giá trị nhân sự.  

Thứ hai, mô hình bắt đầu với một số yếu tố giúp hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Điều này bao gồm hệ thống nhân sự, ngân sách, các chuyên gia có khả năng và các yếu tố quan trọng khác.

Những yếu tố hỗ trợ này được cho là cần phải có mặt để chuỗi giá trị hoạt động hiệu quả. Nếu nhân sự thiếu các chuyên gia được đào tạo tốt, nếu ngân sách thấp hoặc nếu hệ thống lỗi thời và cản trở sự đổi mới, họ sẽ kém hiệu quả hơn trong việc đạt được kết quả nhân sự và kết quả kinh doanh.

3.5. Mô hình khung nhân sự Harvard

Mô hình Harvard được đề xuất năm 1984 bởi Beer và các cộng sự, theo đó người lao động sẽ chịu tác động bởi 4 yếu tố chính như sau:

• Chế độ làm việc
• Các dòng luân chuyển nhân lực
• Các hệ thống thưởng/ phạt
• Các hệ thống công việc

Mô hình quản lý nhân sự này lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm. Nó cũng xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.

Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.

4. Vậy làm thế nào để quản lý nhân sự hiệu quả

Có 5 kỹ năng hàng đầu để quản lý nhân viên cấp dưới hiệu quả:

Kỹ năng giao tiếp tốt

Kỹ năng thường được nhắc đến nhiều nhất trong các tuyển dụng nhân sự là kỹ năng giao tiếp. Giao tiếp là điều cần thiết trong quản lý nhân lực. Vì chuyên gia nhân sự là mối liên kết giữa doanh nghiệp và nhân viên. 

Ngoài vai trò này, người quản lý nhân sự còn là nguồn cung cấp thông tin cho nhân viên. Khi họ có câu hỏi liên quan đến ngày nghỉ, chế độ hoặc bất kỳ vấn đề việc làm nào khác, họ sẽ tìm đến người người làm nhân sự.

Kỹ năng tổ chức

Với tư cách là người quản lý nhân sự, khi có kỹ năng này có thể xử lý nhiều nhiệm vụ đồng thời. Và họ nhanh chóng điều chỉnh được cơ cấu tổ chức của công ty.

Kỹ năng đưa ra quyết định

Nhận ra tài năng tốt không phải là điều nhà quản lý và tuyển dụng có thể dễ dàng học được. Nó đòi hỏi chiến lược, kinh nghiệm và trực giác của người quản lý. Một ví dụ điển hình là trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý phải quyết định xem ứng viên có phù hợp với vai trò hay không.

Như vậy, tất cả các nhà quản lý nhân sự phải là những người ra quyết định đúng đắn để hỗ trợ các chức năng quan trọng của tổ chức như thế này.

Kỹ năng đào tạo và phát triển

Các nhà quản lý nhân sự có trách nhiệm tạo cơ hội phát triển cho nhân viên nhằm tối đa hóa hiệu suất và gia tăng giá trị. Để tổ chức các buổi đào tạo về lãnh đạo và quản lý thì nhà quản lý phải có nhiều kỹ năng đa dạng. 

Kỹ năng thành lập ngân sách

Lương thưởng và phúc lợi đều thông qua bộ phận nhân sự. Tương tự như vậy với đào tạo và phát triển, các hoạt động xã hội, đánh giá hiệu suất, v…v…

Vai trò chính của giám đốc nhân sự là hạn chế chi tiêu và không chi quá mức cho các hoạt động không cần thiết. Do vậy cần có kỹ năng thành lập ngân sách.

>> Xem thêm: Quản lý nhân sự là gì? Tổng hợp kiến thức cần biết về quản lý nhân sự

5. Giải pháp để quản lý nhân sự dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự online không chỉ giúp doanh nghiệp bắt kịp xu thế chuyển đổi số của thị trường, tạo nên lợi thế cạnh tranh khác biệt mà còn góp phần tối ưu các nguồn lực, tiết kiệm thời gian và chi phí tối đa. Cụ thể trong đó phải kể đến giải pháp Paroda HRM, lãnh đạo có thể quản lý toàn bộ nghiệp vụ liên quan đến nhân sự một cách nhanh chóng, dễ dàng trên một nền tảng duy nhất.

Bộ giải pháp quản lý nhân sự toàn diện và tiết kiệm nhất Paroda đưa ra nhằm giúp nhà quản lý có lưu trữ tập trung thông tin nhân sự, tránh tình trạng thất lạc thông tin và đơn giản hóa hoạt động tìm kiếm thông tin nhân sự.

Bộ ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự Paroda HRM bao gồm:

• Paroda Candidate: Quản lý hồ sơ ứng viên
• Paroda Employee: Quản lý hồ sơ nhân sự
• Paroda Rating: Quản trị mục tiêu, đánh giá năng suất và năng lực định kỳ
• Paroda Leave: Quản lý tình trạng nghỉ phép của nhân viên
• Paroda KPI: Quản lý mục tiêu của từng cá nhân, đơn vị và phòng ban
• Paroda Asset: Quản lý thông tin tài sản
• Paroda Faq/ Square: Hỏi đáp và quản trị tri thức doanh nghiệp
• Paroda Salary: Quản lý, lưu trữ dữ liệu bảng lương
• Paroda Interviews: Lịch phỏng vấn ứng viên
• Paroda Position: Quản lý vị trí làm việc của từng nhân sự
• Paroda Checkin: Quản lý chấm công hiệu quả, trực quan và tiện lợi

Ngoài khả năng quản lý ưu việt trên, những tính năng nổi bật khác mà Phần mềm Quản lý nhân sự Paroda HRM đem đến như:

• Giao diện Dashboard giúp các doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về các thông tin cơ bản nhân khẩu học của toàn bộ nhân viên.
• Cảnh báo nhân sự có biến động, sự kiện như: sinh nhật, đến hạn nghỉ hưu, hết hạn hợp đồng, đến hạn bổ nhiệm, hạn thử việc của toàn bộ nhân viên.
• Quản lý hồ sơ nhân sự giúp nhà quản lý có thể quản lý chi tiết từng nhân sự theo chức danh, vị trí, phòng ban, chi nhánh, email, số điện thoại,…
• Các báo cáo chính xác, đầy đủ về một nhân sự: thời hạn hợp đồng, lương, thưởng, kỷ luật, thâm niên và các chế độ phúc lợi, tài sản cung cấp cho mỗi nhân sự,…

Nhờ những tính năng vượt trội, Paroda đã đáp dứng toàn diện các nhu cầu của nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều ngành/ lĩnh vực khác nhau. Đã đến lúc doanh nghiệp bạn số hóa hệ thống quản trị nhân sự để tối ưu chi phí quản lý, tăng độ chính xác của công việc và “giải phóng” sức lao động!

Đăng ký dùng thử