fbpx

10 phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhà quản lý nên biết

10 phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhà quản lý nên biết

Đánh giá nhân sự là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp hiện nay. Nó diễn ra thường xuyên, và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Để giúp các bạn hiểu rõ hơn về hoạt động này, hãy cùng Paroda dành chút thời gian tham khảo và tìm hiểu bài viết sau đây nhé.

1. Phương pháp đánh giá nhân sự là gì?

Phương pháp đánh giá nhân sự là đánh giá hiệu suất của một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Nó thường biểu hiện ở nơi làm việc là quá trình hàng năm hoặc hàng quý liên quan đến việc đánh giá hiệu suất và năng suất của mỗi nhân viên so với các mục tiêu đã thiết lập cho năm hoặc quý đó. Bằng cách đánh giá các kỹ năng, điểm mạnh và khoảng cách của nhân viên.

Quy trình đánh giá hiệu suất có thể giúp xác định tăng lương – thăng chức. Điều đó cũng giúp cho nhân viên phương hướng cần thiết để cải thiện và phát triển trong công việc của họ. Dựa trên loại phản hồi, đánh giá hiệu suất cũng là cơ hội để tổ chức công nhận thành tích của nhân viên và tiềm năng trong tương lai.

2. Mục đích của đánh giá hiệu suất nhân sự

Mục đích của phương pháp đánh giá nhân sự có hai mặt:

  • Giúp tổ chức xác định giá trị và năng suất mà nhân viên đóng góp.
  • Giúp nhân viên phát triển trong vai trò của chính họ.

2.1. Lợi ích cho tổ chức

Đánh giá nhân sự có thể tạo ra sự khác biệt trong hoạt động của một tổ chức. Chúng cung cấp thông tin chi tiết về cách nhân viên đang đóng góp và cho phép các tổ chức:

  • Xác định nơi quản lý có thể cải thiện điều kiện làm việc để tăng năng suất và chất lượng công việc.
  • Giải quyết các vấn đề về hành vi trước khi chúng ảnh hưởng đến năng suất của bộ phận.
  • Khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều hơn bằng cách công nhận tài năng và kỹ năng của họ.
  • Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp.
  • Cải thiện việc ra quyết định chiến lược trong các tình huống yêu cầu sa thải, lập kế hoạch kế nhiệm hoặc lấp đầy các vai trò mở trong nội bộ.

2.2. Quyền lợi cho nhân viên

Đánh giá hiệu suất nhằm cung cấp một kết quả tích cực cho nhân viên. Những hiểu biết sâu sắc thu được từ việc đánh giá và thảo luận về hiệu suất của nhân viên có thể giúp:

  • Công nhận và ghi nhận những thành tích và đóng góp của một nhân viên.
  • Nhận ra cơ hội thăng tiến hoặc tiền thưởng.
  • Xác định và hỗ trợ nhu cầu đào tạo hoặc giáo dục bổ sung để tiếp tục phát triển nghề nghiệp.
  • Xác định các lĩnh vực cụ thể mà các kỹ năng có thể được cải thiện.
  • Tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy được tham gia và đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ.
  • Thảo luận cởi mở về các mục tiêu dài hạn của nhân viên.

10 phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhà quản lý nên biết

3. 10 phương pháp đánh giá nhân sự

10 phương pháp được giới thiệu dưới đây, có thể ứng dụng để đánh giá nhân sự trong nhóm, trong phòng ban, tổ chức, hay trong 1 doanh nghiệp. Bạn cũng có thể lựa chọn tham khảo 10 phương pháp để đánh giá công việc trong một nhóm nhỏ khi làm việc nhóm.

3.1. Quản lý theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp đánh giá nhân sự này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:

  • Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành.
  • Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.
  • Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá sự phát triển của họ trong việc công việc.

Ưu điểm

  • Đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ.
  • Có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên.

Nhược điểm 

  • Nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị.
  • Khó triển khai đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam.

3.2. Phản hồi 360 độ

Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng.

Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát. 

Phương pháp đánh giá nhân sự này có năm thành phần không thể tách rời như:

  • Tự đánh giá.
  • Đánh giá của người quản lý.
  • Đánh giá ngang hàng.
  • Giám đốc thẩm định cấp dưới (SAM).
  • Khách hàng hoặc đánh giá của khách hàng.

Ưu điểm của việc sử dụng phản hồi 360 độ:

  • Nâng cao nhận thức của cá nhân về cách họ thực hiện và tác động của nó đối với các bên liên quan khác.
  • Đóng vai trò là chìa khóa để bắt đầu các hoạt động huấn luyện, tư vấn và phát triển nghề nghiệp
  • Khuyến khích nhân viên đầu tư vào phát triển bản thân và áp dụng quản lý thay đổi.
  • Tích hợp phản hồi về hiệu suất với văn hóa làm việc và thúc đẩy sự tham gia.

3.3. Phương pháp trung tâm đánh giá

Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.

10 phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhà quản lý nên biết

Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội như bài tập trong rổ, thảo luận không chính thức, bài tập tìm hiểu thực tế, bài toán ra quyết định, đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.

Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá:

  • Nâng cao kiến ​​thức của người tham gia, thúc đẩy quá trình suy nghĩ của họ và cải thiện hiệu quả của nhân viên.
  • Có thể được điều chỉnh để phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu kinh doanh khác nhau.
  • Cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội/ hướng ngoại, khả năng thích ứng, v…v…)

3.4. Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)

Phương pháp đánh giá nhân sự (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số.

Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên bố này hoạt động như một thước đo để đo lường hiệu suất của một cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho vai trò và cấp độ công việc của họ.

Các bước trong quá trình tạo BARS:

Bước 1: Tạo ra các sự cố nghiêm trọng mô tả các hành vi điển hình tại nơi làm việc.

Bước 2: Chỉnh sửa những sự cố quan trọng này thành một định dạng chung và loại bỏ phần thừa.

Bước 3: Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp quan trọng được ngẫu nhiên hóa và đánh giá hiệu quả.

Ưu điểm của việc sử dụng BARS:

  • Tận hưởng các tiêu chuẩn rõ ràng, phản hồi được cải thiện, phân tích hiệu suất chính xác và đánh giá nhất quán.
  • Loại bỏ phương sai không liên quan đến xây dựng trong xếp hạng đánh giá hiệu suất bằng cách nhấn mạnh hơn vào các hành vi cụ thể, cụ thể và có thể quan sát được.
  • Giảm bất kỳ cơ hội thiên vị nào và đảm bảo sự công bằng trong suốt quá trình thẩm định.

3.5. Đánh giá tâm lý

Phương pháp đánh giá nhân sự bằng đánh giá tâm lý rất hữu ích để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên hơn là công việc trong quá khứ của họ.

Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.

Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau (phỏng vấn sâu, kiểm tra tâm lý, thảo luận, v…v…) để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp và chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.

Ưu điểm của thẩm định tâm lý:

  • Trích xuất dữ liệu khách quan, có thể đo lường không chỉ về hiệu suất của nhân viên mà còn về tiềm năng.
  • Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.
  • Cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút nhát một nền tảng để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ.

3.6. Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí)

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty. Nó thu được bằng cách so sánh chi phí để giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích tiền tệ (đóng góp) mà một tổ chức đã xác định được từ nhân viên cụ thể đó.

Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên các phương pháp kế toán chi phí, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, chất lượng, chi phí chung, mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ được tính đến. Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí và lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá là nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực.

Ưu điểm của phương pháp kế toán chi phí nhân lực:

  • Đo lường hiệu quả chi phí và giá trị mà một nhân viên mang lại cho tổ chức.
  • Giúp xác định các tác động tài chính mà hiệu suất của nhân viên đối với điểm mấu chốt của tổ chức.

3.7. Tự đánh giá

Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.

Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu. 

10 phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhà quản lý nên biết

Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn. 

Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu. 

3.8. Đánh giá khả năng sinh lời

Một trong những khía cạnh thách thức nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp quy mô nào là đánh giá lợi nhuận của nó. Thành công của doanh nghiệp được xác định bằng khả năng liên tục kiếm được lợi nhuận. Do đó, các dự án có rủi ro phải được làm nổi bật để ngăn chặn các hoạt động sinh lời của công ty trở thành một hoạt động thua lỗ.

Đánh giá khả năng sinh lời của nhân viên thường là một thách thức lớn với nhiều tháng dồn dập về số lượng, các hệ thống như Assess TEAM cung cấp điều này trong một gói đơn giản hơn. Xếp hạng khả năng sinh lời được xác định bằng cách tính tổng thời gian đã bỏ ra nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên so với ngân sách được phân bổ cho dự án.

Nếu chi phí cho thời gian dành cho dự án cao hơn ngân sách, tức là dự án đang làm ăn thua lỗ, và phải đưa ra các biện pháp can thiệp để xoay chuyển tình thế.

3.9. Phương pháp sự cố nghiêm trọng

Trong phương pháp này, người sử dụng lao động hoặc người quản lý đánh giá một nhân viên trên cơ sở “những sự kiện nhất định” được gọi là những sự cố quan trọng trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt vời hoặc điều gì đó không quá tuyệt vời tại nơi làm việc.

Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:

  • Danh sách tất cả những điều đáng chú ý (tích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến hành vi trong công việc của nhân viên sẽ được tổng hợp trong một danh sách.
  • Một nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra trọng số hoặc điểm số cho mỗi sự cố.
  • Dựa trên danh sách này, các nhân viên sẽ được đánh giá.

Người đánh giá nên duy trì nhật ký kỹ thuật số hoặc nhật ký vật lý để lưu trữ thông tin của các sự cố khác nhau. Phương pháp này cực kỳ hữu ích cho sự phát triển của một nhân viên vì nó cung cấp thông tin chi tiết không giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.

3.10. Quản lý theo mục tiêu

Phương pháp đánh giá nhân sự quản lý theo mục tiêu là một phương pháp mới hơn đang được phổ biến. Nó liên quan đến việc nhân viên và người quản lý đồng ý với một tập hợp các mục tiêu hiệu suất có thể đạt được mà nhân viên sẽ cố gắng đạt được trong một khoảng thời gian nhất định.

Vào giai đoạn xem xét tiếp theo, các mục tiêu và cách chúng đạt được sẽ được xem xét, trong khi các mục tiêu mới được tạo.

Ưu điểm của phương pháp này là nó tạo ra cuộc đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động và trao quyền về mặt phát triển sự nghiệp cá nhân.

4. Kết luận

Phương pháp đánh giá nhân sự là quá trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định để đánh giá năng suất của họ và xác định cách thức cải thiện hiệu suất của họ. Nó rất có ý nghĩa vì nó không chỉ xác định xem nhân viên sẽ được thăng chức hay tăng lương mà còn giúp họ khám phá ra những điểm cao và thấp của họ trong công việc.

Nhiều công ty cho rằng quá trình đánh giá hiệu suất mất rất nhiều thời gian và cũng không thu hút được sự tham gia của nhân viên.

Các phương pháp cũ và truyền thống không còn mang lại hiệu quả trong môi trường làm việc liên tục thay đổi này. Do đó, đã đến lúc bạn phải cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất của mình bằng cách ứng dụng ngay các phần mềm công nghệ.

Paroda KPI – phần mềm quản lý đánh giá KPI của Paroda HRM là một trong những phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả, chính xác nhất hiện nay.

Nguồn: Sưu tầm