Lương 3P là gì? Cách triển khai hệ thống lương 3P chính xác cho doanh nghiệp

Lương 3P là phương pháp trả lương ngày càng được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Tuy nhiên, đây không phải phương pháp có thể phù hợp với tất cả các doanh nghiệp. Vậy những doanh nghiệp nào có thể ứng dụng phương pháp trả lương 3P? Cách tính bảng lương 3P như thế nào? Mời bạn cùng Paroda đi tìm kiếm các câu trả lời ngay trong bài viết này nhé!

1. Lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là một phương pháp tính toán tiền lương dựa trên ba yếu tố chính:

• Pay for Position – P1: Tính lương theo vị trí công việc.
• Pay for Person – P2: Tính lương theo năng lực làm việc.
• Pay for Performance – P3: Tính lương theo kết quả làm việc.

Phương pháp tính lương 3P được áp dụng nhằm đảm bảo sự công bằng và cạnh tranh trong việc trả lương cho nhân viên.

1.1. P1 – Pay for Position là gì?

Pay for Position nghĩa là trả lương dựa trên vị trí công việc, còn được gọi là Job-based pay. Điều này có nghĩa là, mỗi vị trí, chức vụ cụ thể trong công ty sẽ được nhận một mức lương cố định. Mức lương này thường được gọi là “lương cứng”. Với khoản lương P1, những người lao động làm cùng một công việc sẽ được trả đúng số tiền này dù có trong hoàn cảnh nào đi nữa.

Ví dụ: Công ty A quy định mức lương cho vị trí Nhân viên Content Marketing dao động từ 6.000.000 – 10.000.000 VNĐ/ tháng. Quy định này cho thấy, những người làm ở vị trí này sẽ nhận được mức lương nằm trong khoảng giá trị trên, không phân biệt năng lực hay chức vụ.

1.2. P2 – Pay for Person là gì?

Pay for Person có nghĩa là doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi nhân viên. Những cá nhân tài giỏi, năng lực tốt sẽ được mức lương hậu hĩnh so với lao động có năng lực hạn chế. Cách tính lương này khuyến khích nhân viên chủ động cố gắng cải thiện bản thân tốt hơn, nâng cao năng lực cá nhân để có thể nhận được mức lương cao hơn.

Hiện nay, có hai cách để chi trả lương cho nhân viên theo năng lực cá nhân:

• Cách 1: Xét mức lương dựa theo những năng lực mà nhân viên sở hữu: kỹ năng, thái độ, kiến thức chuyên môn để phục vụ cho công việc tại doanh nghiệp.
• Cách 2: Cách này khá phức tạp trong khâu triển khai ứng dụng đại trà, nhưng lại có hiệu quả hơn so với cách một. Đồng thời có thể áp dụng nhiều cho nhân viên cùng cấp độ. Chúng tôi khuyến khích bạn nên sử dụng cách này để có được kết quả cho “Pay for Person” một cách chính xác nhất.

Ví dụ: Công ty A quy định mức lương cho vị trí Nhân viên Design dao động từ 7.000.000 – 12.000.000 VNĐ/ tháng. Trong buổi phỏng vấn, ứng viên có ít kinh nghiệm hơn sẽ được đề nghị mức lương khởi điểm thấp hơn so với ứng viên có nhiều kinh nghiệm hơn. Đồng thời, theo hình thức này, khi càng tích lũy được nhiều kiến thức và năng lực, nhân viên sẽ càng nhận được mức lương cao hơn.

1.3. P3 – Pay for Performance là gì?

Pay for Performance (hay còn gọi là Performance-based pay) là trả lương theo thành tích là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu suất làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Có nhiều cách để gọi tên việc trả lương theo thành tích, như là: Commission (hoa hồng), lương hiệu quả, thưởng KPI,… Thậm chí nó có thể ở dạng kế hoạch khen thưởng dài hạn cho nhân viên như: trao cổ phiếu, thưởng nóng hoặc để gộp tới cuối quý…

Ví dụ: Vị trí Chuyên viên tư vấn tại doanh nghiệp A có cơ chế thưởng 14% trên tổng giá trị hợp đồng. Vậy nếu một chuyên viên đem về 100 triệu doanh thu, anh ta sẽ được thưởng 14 triệu. Đây chính là khoản lương P3 theo chính sách của công ty.

>> Xem thêm: Phần mềm HRM là gì? Vai trò, tầm quan trọng của phần mềm quản lý nhân sự HRM trong doanh nghiệp

2. Lợi ích của doanh nghiệp khi áp dụng hệ thống lương 3P

Như đã nói ở trên, hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên có mức lương thấp, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt,…

Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả phía doanh nghiệp và nhân viên.

2.1. Về phía doanh nghiệp

• Minh bạch và công bằng: Hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp giải thích được sự chênh lệch về lương của các nhân viên. Đồng thời, công ty hạn chế phải trả lời những câu hỏi khiếu nại về lương thưởng của nhân viên. Chỉ cần cách thức tính lương 3P được xây dựng khoa học và công khai trong nội bộ, nhân viên có thể hiểu và phấn đấu để đạt được thành tích tốt hơn.
• Khai thác tối đa khả năng của nhân viên: Thay vì chỉ đảm bảo hoàn thành những công việc đã được giao như trước kia, hệ thống lương 3P khuyến khích nhân viên bằng cách trả lương cao hơn cho những người làm việc hiệu quả và đạt nhiều thành tích. Từ đó, nhân viên có động lực phấn đấu và có những mục tiêu riêng cho bản thân. Hơn nữa, việc sử dụng hệ thống lương 3P còn góp phần gắn kết cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức.
• Chuẩn hóa quy trình, hệ thống tính lương: Mặc dù khi mới bắt đầu triển khai lương 3P sẽ gặp nhiều khó khăn và mất nhiều thời gian tính toán hơn bình thường, nhưng sẽ có hiệu quả trong dài hạn. Đồng thời, việc này cũng sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng mở rộng quy mô, hạn chế sai sót cũng như khiếu nại của nhân viên.

2.2. Về phía nhân viên

• Tự đánh giá năng lực của bản thân: Dựa vào những chỉ số và kết quả công việc thực tế, nhân viên có thể nhìn nhận đúng khả năng và hiệu suất làm việc của mình. Từ đó, họ sẽ có kế hoạch, phương hướng để điều chỉnh cũng như nâng cao kiến thức, kĩ năng để đáp ứng được nhu cầu công việc.
• Tạo động lực phấn đấu: Những thông tin minh bạch, chính sách công bằng được công khai, giúp nhân viên nắm bắt và nhận thức rõ ràng ngay từ đầu. Từ đó, họ có thể tự đặt mục tiêu cho bản thân để đạt được mức thu nhập như mong muốn, giúp họ không chỉ tiết kiệm thời gian thắc mắc các vấn đề về chính sách mà nhân viên còn có thể chủ động hơn trong công việc.

>> Xem thêm: Quản lý nguồn nhân lực là gì? Vai trò, giải pháp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

3. Mục tiêu của việc trả lương 3P

3.1. Đảm bảo công bằng nội bộ

Nhờ vào việc áp dụng hệ thống lương 3P mà chủ doanh nghiệp sẽ biết rõ và đánh giá được hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên qua phương pháp xây dựng chỉ số đánh giá KPI hiệu quả. Điều này giúp doanh nghiệp trả lương, tăng lương, khen thưởng, xác định nhu cầu đào tạo,… minh bạch và công bằng.

Khi bảng lương nhân viên được xét theo các tiêu chí cụ thể và riêng biệt từng người thì nó sẽ giúp cho người lao động có thêm động lực để phấn đấu. Người lao động sẽ hiểu nếu muốn có thu nhập cao thì buộc họ làm việc thật năng suất và hiệu quả.

Dựa vào cơ chế trả lương rõ ràng, các nhân viên làm cùng nhau trong một doanh nghiệp sẽ không thể than phiền, so sánh về mức lương. Điều này sẽ đem lại sự cạnh tranh công bằng, lành mạnh trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc lên gấp nhiều lần.

3.2. Đảm bảo công bằng trên thị trường

Bạn hãy hình dung nếu như thị trường việc làm nói chung đều cùng nhau thực hiện theo một mức lương theo giá trị đã định sẵn thì người lao động sẽ không còn cần phải nhảy việc và so sánh công ty này với công ty khác.

Áp dụng hình thức trả lương 3P, doanh nghiệp sẽ tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường.

Điều này làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.

Về phía người lao động thì họ đã được đảm bảo quyền lợi thông qua chính sách lương như vậy, còn với doanh nghiệp thì đây cũng là cơ hội để họ có thể giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.

Bạn sẽ không còn lo tình trạng thiếu hụt nhân lực do công ty đối thủ có chính sách lương hấp dẫn hơn doanh nghiệp của mình.

3.3. Tạo động lực phát triển

Cách tính lương 3P giúp cơ cấu mức lương trở nên rõ ràng, minh bạch hơn. Người lao động hoàn toàn có thể dựa vào đó để xác định vị trí lương của bản thân và có thêm động lực để nâng cao hiệu suất.

Khi mỗi nhân viên đều tự có trách nhiệm với công việc, rủi ro sẽ được hạn chế tốt nhất, hiệu quả công việc cũng tăng lên đáng kể. Nhờ đó, tình hình kinh doanh của công ty sẽ không ngừng tốt lên. Khi công ty phát triển, doanh nghiệp sẽ lại có những điều chỉnh về mức lương để phù hợp với mức độ cống hiến của từng cá nhân.

3.4. Là cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Trả lương theo hình thức này, doanh nghiệp sẽ phải xây dựng quy chuẩn riêng về khung năng lực hay tiêu chuẩn đánh giá năng lực cho mỗi vị trí. Đây cũng là cơ sở để Doanh nghiệp xác định đối tượng người lao động phù hợp và có các cách tuyển dụng hợp lý.

Thực tế cho thấy, khi năng lực của người lao động cao hơn tiêu chuẩn trên thì hiệu quả công việc cũng tốt hơn. Đồng thời, khung năng lực hay kết quả công việc cũng là cơ sở để nhà quản trị đề bạt, đào tạo những cá nhân xuất sắc lên các vị trí cao hơn.

3.5. Hoàn thiện hệ thống KPI cho doanh nghiệp

Khi đánh giá dựa trên kết quả công việc, doanh nghiệp sẽ liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá năng lực nhân viên nói trên. Đương nhiên, đây chắc chắn là cơ sở để doanh nghiệp xác định mức lương sẽ trả cho mỗi nhân viên. Ngoài ra, điều này cũng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược mà công tác quản lý nhân sự vẫn được đảm bảo chặt chẽ.

>> Xem thêm: HRIS là gì? Chức năng và cách ứng dụng hệ thống thông tin nhân sự

4. Cách tính lương 3P

Công thức tính lương theo hệ thống lương 3P:

Số tiền lương nhân được = P1 (vị trí) + P2 (năng lực) + P3 (kết quả)

Trong đó:

• P1 là lương theo vị trí công việc.
• P2 là lương theo năng lực làm việc.
• P3 là lương theo kết quả làm việc.

5. 5 bước triển khai hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

Vậy quy trình triển khai và áp dụng bảng lương 3P cho doanh nghiệp như thế nào? Mời bạn cùng theo dõi qua 5 bước sau đây nhé!

Bước 1: Xây dựng khung lương theo vị trí – P1

Muốn xây dựng khung lương P1, các doanh nghiệp nên xác định và chuẩn hóa cơ cấu tổ chức với từng vị trí/ phòng ban có mô tả cụ thể – đây là bước khó nhất và quan trọng nhất trong quá trình xây dựng hình thức trả lương 3P.

• Xây dựng sơ đồ tổ chức bao gồm phân chia cấp bậc, chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban trong tổ chức
• Thiết kế bản mô tả công việc cụ thể kèm theo yêu cầu, mức lương, chế độ đãi ngộ theo từng vị trí, chức danh

Muốn xây dựng được P2 và P3 thì chúng ta cần chú trọng triển khai P1, do đây là nền tảng quan trọng. Để xác định khoảng lương phù hợp theo từng vị trí, doanh nghiệp có thể tham khảo thông tin tuyển dụng từ các công ty khác hay trên các trang tuyển dụng lớn và uy tín.

Không chỉ xem xét khảo sát mặt bằng lương của thị trường lao động chung, các tổ chức cũng cần phải cân nhắc đến các tiêu chí tuyển dụng nữa. Bởi, khi không có cái nhìn tổng quát, bạn sẽ vô tình đưa ra các tiêu chí tuyển dụng quá cao, gây khó khăn cho người ứng tuyển hoặc quá thấp dẫn đến ảnh hưởng chất lượng đầu vào của nhân sự.

Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực – P2

Như đã giải thích trên, hệ thống lương theo năng lực dựa trên kết quả đánh giá năng lực nhân sự. Để có khung lương P2 chính xác và minh bạch nhất, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách chi tiết. Cụ thể:

• Xây dựng khung năng lực và mức lương tương ứng: làm rõ trong khoảng lương cố định của một vị trí, mỗi mức lương có yêu cầu năng lực và trách nhiệm cụ thể như thế nào
• Xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá năng lực: Bao gồm các hướng dẫn, quy định về cách thức thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức và cơ chế ra quyết định thăng cấp, nâng lương

Có rất nhiều mô hình đánh giá năng lực cho các nhà quản lý tham khảo. Ví dụ như mô hình ASK – mô hình đánh giá năng lực theo chuẩn quốc tế. Theo đó, mức lương pay for person của nhân viên cao hay thấp phụ thuộc vào bản thân họ đạt được những gì trong ba nhóm năng lực Knowledge (Kiến thức), Skill (Kỹ năng) và Attitude (Thái độ).

Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả – P3

Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu suất làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Tiêu chí để đánh giá P3:

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
• Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc tính lương 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”.

Các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3P vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp. Vì vậy, bạn cần suy nghĩ kĩ trước khi áp dụng lương 3P cho doanh nghiệp của mình.

Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương

Sau khi đã xác định được 3 yếu tố cốt lõi trên, điều mà các doanh nghiệp cần phải làm tiếp theo chính là:

• Lên kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá về giá trị công việc
• Thiết lập hệ thống về khung và bậc lương
• Xây dựng hoàn chỉnh các quy chế lương thưởng

Doanh nghiệp có thể dựa vào đó để nghiên cứu và áp dụng theo từng khoản lương xác định không cần thiết là một con số cụ thể. Quy chế như vậy sẽ xây dựng một khung lương linh hoạt và có tác động tích cực cho việc tuyển dụng nhân tài.

Bước 5: Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh

Sau khi đã hoàn thành 4 bước, doanh nghiệp nên đưa hệ thống lương 3P với quy chế lương triển khai cho toàn đội ngũ nhân sự. Thời gian đầu tuy sẽ gặp nhiều thách thức khi có nhiều sai sót xảy ra, áp dụng hình thức trả lương kém hiệu quả nhưng cũng đừng lo lắng quá. Các doanh nghiệp nên các giải pháp chấm công, tính lương tự động để đảm bảo 2 yếu tố:

• Minh bạch và rõ ràng trong quá trình truyền đạt lương thưởng với đội ngũ nhân sự
• Chính xác trong quá trình đánh giá hiệu suất cũng như tính lương cho nhân viên

Quan trọng hơn là doanh nghiệp cần đi sâu đi sát, nhanh chóng phát hiện các vấn đề, sau đó có thể nhờ sự giúp đỡ của các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương 3P.

>> Xem thêm: Payroll là gì? Cách xây dựng bảng lương hiệu quả cho doanh nghiệp

6. Khó khăn khi xây dựng công thức tính lương 3P trong doanh nghiệp

Bên cạnh những lợi ích của phương pháp tính lương theo năng lực thì việc ứng dụng lương 3P vào doanh nghiệp đôi khi gặp nhiều khó khăn, nguyên nhân là do:

6.1. Đảo lộn thu nhập của nhân sự

Thông thường, mức lương của nhân viên sẽ được xây dựng dựa trên vị trí công việc. Tuy nhiên, mức lương của nhân viên còn bị chi phối bởi hiệu quả công việc. Sau khi áp dụng hệ thống trả lương 3P, khi mức lương tăng lên sẽ thúc đẩy cho nhân viên làm việc. Nhưng khi mức lương giảm, nhân viên sẽ nhanh chóng nản và muốn nghỉ việc. Điều này thường thấy khi nhân viên được xét lương theo KPI.

6.2. Mất nhiều thời gian đánh giá năng lực

Khung đánh giá năng lực là cơ sở để tính lương cho nhân viên trong phương pháp này. Tuy nhiên, việc tổng hợp từ điển năng lực sẽ mất rất nhiều thời gian. Nếu không cụ thể, doanh nghiệp dễ có cách đánh giá chủ quan theo cảm tính. Điều này dẫn đến sự công bằng trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên.

6.3. Các khoản phụ cấp “đặc biệt”

Đôi khi các thành viên có quan hệ họ hàng, hoặc là thành viên gia đình cùng làm trong một doanh nghiệp, họ được hưởng thêm một số khoản phụ cấp như thâm niên, quan hệ người thân, phụ cấp học tập,… so với người lao động bình thường. Đây là yếu tố khiến hiệu quả của việc triển khai tính lương theo năng lực bị hạn chế.

6.4. Thành tích

Mỗi một bộ phận trong doanh nghiệp đảm nhiệm các chức năng hoặc nhiệm vụ khác nhau. Vì vậy việc đánh giá kết quả làm việc cũng có sự khác biệt nhất định. Nếu như áp dụng lương 3p một cách máy móc có thể giảm tính sáng tạo của tổ chức. Vì vậy cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng cách vận hành của các bộ phận để ứng dụng các tiêu chí đánh giá phù hợp.

6.5. Quản trị hệ thống lương

Xây dựng hệ thống lương cần phải công bằng, minh bạch và khi trả lương cần phải đạt được sự đồng thuận của các nhân viên. Chính vì vậy, tổ chức cần phải thực hiện các hoạt động truyền thông nội bộ cũng như giúp nhân viên nhận ra giá trị của hệ thống lương 3P mang lại.

7. Xây dựng hệ thống lương hiệu quả với phần mềm Paroda

Hiểu được các kiến thức về xây dựng lương 3P chưa chắc đã giúp bạn ứng dụng hệ thống tính lương này vào doanh nghiệp đạt thành công 100%. Việc xây dựng hệ thống tính lương chịu rất nhiều tác động từ các yếu tố như: số lượng nhân sự quá đông, không thể quan lý trên phần mềm Excel, thiếu góc nhìn đánh giá năng lực, đánh giá kết quả công việc thiếu chính xác, hệ thống KPI,… Do đó, lựa chọn phần mềm quản lý lương chính là giải pháp hiệu quả.

Phần mềm quản lý tiền lương Paroda mang đến tính linh hoạt có thể ứng dụng một cách hiệu quả trong mọi doanh nghiệp. Với việc liên kết dữ liệu thống nhất, hệ thống sẽ tự động tính tính toán thông tin bảng lương cho từng nhân viên trong một chu kỳ được thiết lập trước, từ đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian tính lương hàng tháng, giảm thiểu sai sót trong tính toán và chuyên nghiệp hóa quá trình.

>> Xem thêm: Phần mềm nhân sự online: Giải pháp chuyển đổi số hiệu quả cho doanh nghiệp

8. Tổng kết

Như vậy, các doanh nghiệp có thể thấy được rằng lương 3P không chỉ là hình thức trả lương cho mỗi nhân viên mà còn là một công cụ quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp tập trung vào giá trị của từng nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Mong rằng với những thông tin của Paroda đã chia sẻ trong bài viết này sẽ giúp ích được cho doanh nghiệp.

Đăng ký dùng thử