10 phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhà quản lý nên biết

Đánh giá nhân sự là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp hiện nay. Nó diễn ra thường xuyên, và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Để giúp các bạn hiểu rõ hơn về hoạt động này, hãy cùng Paroda dành chút thời gian tham khảo và tìm hiểu bài viết sau đây nhé.

1. Phương pháp đánh giá nhân sự là gì?

Phương pháp đánh giá nhân sự là đánh giá hiệu suất của một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Nó thường biểu hiện ở nơi làm việc là quá trình hàng năm hoặc hàng quý liên quan đến việc đánh giá hiệu suất và năng suất của mỗi nhân viên so với các mục tiêu đã thiết lập cho năm hoặc quý đó. Bằng cách đánh giá các kỹ năng, điểm mạnh và khoảng cách của nhân viên.

Quy trình đánh giá hiệu suất có thể giúp xác định tăng lương – thăng chức. Điều đó cũng giúp cho nhân viên phương hướng cần thiết để cải thiện và phát triển trong công việc của họ. Dựa trên loại phản hồi, đánh giá hiệu suất cũng là cơ hội để tổ chức công nhận thành tích của nhân viên và tiềm năng trong tương lai.

>> Xem thêm: Quản lý tiền lương là gì? Các bước tối ưu quy trình quản lý tiền lương

2. Mục đích của đánh giá nhân sự

Mục đích của phương pháp đánh giá nhân sự có hai mặt:

• Giúp tổ chức xác định giá trị và năng suất mà nhân viên đóng góp.
• Giúp nhân viên phát triển trong vai trò của chính họ.

2.1. Lợi ích cho tổ chức khi đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự có thể tạo ra sự khác biệt trong hoạt động của một tổ chức. Chúng cung cấp thông tin chi tiết về cách nhân viên đang đóng góp và cho phép các tổ chức:

• Xác định nơi quản lý có thể cải thiện điều kiện làm việc để tăng năng suất và chất lượng công việc.
• Giải quyết các vấn đề về hành vi trước khi chúng ảnh hưởng đến năng suất của bộ phận.
• Khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều hơn bằng cách công nhận tài năng và kỹ năng của họ.
• Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp.
• Cải thiện việc ra quyết định chiến lược trong các tình huống yêu cầu sa thải, lập kế hoạch kế nhiệm hoặc lấp đầy các vai trò mở trong nội bộ.

2.2. Quyền lợi cho nhân viên

Đánh giá hiệu suất nhằm cung cấp một kết quả tích cực cho nhân viên. Những hiểu biết sâu sắc thu được từ đánh giá và thảo luận về hiệu suất của nhân viên giúp:

• Công nhận và ghi nhận những thành tích và đóng góp của một nhân viên.
• Nhận ra cơ hội thăng tiến hoặc tiền thưởng.
• Xác định và hỗ trợ nhu cầu đào tạo hoặc giáo dục bổ sung để phát triển nghề nghiệp.
• Xác định các lĩnh vực cụ thể mà các kỹ năng có thể được cải thiện.
• Tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy được tham gia và đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ.
• Thảo luận cởi mở về các mục tiêu dài hạn của nhân viên.

3. 10 phương pháp đánh giá nhân sự

Các phương pháp đánh giá nhân sự dưới đây được các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất bởi dễ áp dụng, mang lại thông tin chất lượng.

3.1. Phương pháp đánh giá 360 độ

Đúng như tên gọi, phương pháp đánh giá 360 độ có nghĩa là nhân viên sẽ được đánh giá ở đa hướng, từ mọi phía như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, từ các phòng ban khác cho đến khách hàng…

Phương pháp đánh giá nhân sự này có năm thành phần không thể tách rời như:

• Tự đánh giá
• Đánh giá của người quản lý
• Đánh giá ngang hàng
• Giám đốc thẩm định cấp dưới (SAM)
• Khách hàng hoặc đánh giá của khách hàng

Ưu điểm của việc sử dụng đánh giá 360 độ:

• Nâng cao nhận thức của cá nhân về cách họ thực hiện và tác động của nó đối với các bên liên quan khác.
• Đóng vai trò là chìa khóa để bắt đầu các hoạt động huấn luyện, tư vấn và phát triển nghề nghiệp.
• Khuyến khích nhân viên đầu tư vào phát triển bản thân và áp dụng quản lý thay đổi.
• Tích hợp phản hồi về hiệu suất với văn hóa làm việc và thúc đẩy sự tham gia.

3.2. Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu

Phương pháp quản trị mục tiêu sẽ hướng sự tập trung, nỗ lực làm việc của nhân viên vào các mục tiêu có tính SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan, có giới hạn thời gian). Khi dùng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá nhân sự, nhà quản lý sẽ so sánh kết quả nhân viên đạt được với mục tiêu đề ra ban đầu.

Ưu điểm của việc sử dụng quản trị mục tiêu:

• Luôn có sự tập trung cao độ vào mục tiêu quan trọng nhất mà họ cần đạt được.
• Bạn cũng có thể dễ dàng định lượng, đánh giá được kết quả công việc, đánh giá được về nhân viên của mình.

3.3. Phương pháp đánh giá trung tâm đánh giá

Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.

Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội như bài tập trong rổ, thảo luận không chính thức; bài tập tìm hiểu thực tế; bài toán ra quyết định; đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.

Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá:

• Nâng cao kiến ​​thức của người tham gia, thúc đẩy quá trình suy nghĩ của họ và cải thiện hiệu quả của nhân viên.
• Có thể điều chỉnh để phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu kinh doanh khác nhau.
• Cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội/ hướng ngoại, khả năng thích ứng, v…v…).

3.4. Phương pháp đánh giá bằng thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đo lường hiệu suất KPIs

Thông qua thiết lập thẻ điểm cân bằng BSC và xác lập chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho nhân viên, doanh nghiệp sẽ thiết lập được một tiêu chuẩn mà nhân viên cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Nhờ BSC và KPIs, bạn có thể dễ dàng biết được công ty mình liệu có đang đi đúng hướng, có đảm bảo sự phát triển cân bằng và nhân viên có đang hoàn thành công việc theo như kỳ vọng và sự cam kết của họ với công ty không.

Ưu điểm của thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đo lường hiệu suất KPIs

• BSC và KPIs là phương pháp quản trị doanh nghiệp hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác lập được phương hướng vận hành, chuẩn công việc mà các phòng ban, bộ phận cũng như từng nhân viên cần đạt được, cần hướng tới.
• Đem lại là sự rõ ràng, minh bạch. Nhân viên luôn biết được mình sẽ được đánh giá theo một chuẩn công việc cụ thể ngay từ đầu. Và do đó họ sẽ nỗ lực để đạt và thậm chí vượt chuẩn công việc đó.

>> Xem thêm: BSC và KPI là gì? Mối quan hệ giữa BSC & KPI trong quản trị mục tiêu và hiệu suất đội ngũ

3.5. Phương pháp đánh giá bằng cách tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá cho phép nhân viên tìm ra cách để cải thiện hiệu suất đối với họ. Mặc dù mang tính chủ quan cao, nhưng nó cung cấp nhiên liệu cho một cuộc thảo luận chi tiết.

Ghi lại nơi nhân viên có ý kiến ​​cao hay thấp về công việc của họ có thể giúp người cố vấn dễ dàng gặp gỡ họ ở đâu và cá nhân hóa lộ trình phát triển.

3.6. Phương pháp đánh giá bằng Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)

Phương pháp đánh giá nhân sự (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số.

Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên bố này hoạt động như một thước đo để đo lường hiệu suất của một cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho vai trò và cấp độ công việc của họ.

Các bước trong quá trình tạo BARS:

• Bước 1: Tạo ra các sự cố nghiêm trọng mô tả các hành vi điển hình tại nơi làm việc.
• Bước 2: Chỉnh sửa những sự cố quan trọng này thành một định dạng chung và loại bỏ phần thừa.
• Bước 3: Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp quan trọng được ngẫu nhiên hóa và đánh giá hiệu quả.

Ưu điểm của việc sử dụng BARS:

• Tận hưởng các tiêu chuẩn rõ ràng, phản hồi được cải thiện, phân tích hiệu suất chính xác và đánh giá nhất quán.
• Loại bỏ phương sai không liên quan đến xây dựng trong xếp hạng đánh giá hiệu suất bằng cách nhấn mạnh hơn vào các hành vi cụ thể, cụ thể và có thể quan sát được.
• Giảm bất kỳ cơ hội thiên vị nào và đảm bảo sự công bằng trong suốt quá trình thẩm định.

3.7. Đánh giá tâm lý

Phương pháp đánh giá nhân sự bằng tâm lý để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.

Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp. Đồng thời chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.

Ưu điểm của thẩm định tâm lý:

• Trích xuất dữ liệu khách quan.
• Có thể đo lường không chỉ về hiệu suất của nhân viên mà còn về tiềm năng.
• Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.
• Cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút nhát một nền tảng để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ.

3.8. Phương pháp so sánh

Ở phương pháp so sánh, nhà quản lý sẽ đánh giá nhân sự từ tốt nhất đến tệ nhất theo các tiêu chuẩn cụ thể về công việc và hành vi. Một cách khác là nhà quản lý so sánh nhân viên với chính những nhân viên còn lại thay vì so sánh với tiêu chuẩn. Ở cách so sánh thứ 2, nhân viên có hiệu suất làm việc tốt nhất đồng thời cũng là người có điểm số cao nhất.

3.9. Phương pháp sự cố nghiêm trọng

Trong phương pháp này, NSDLĐ hoặc quản lý đánh giá nhân sự trên cơ sở “những sự kiện nhất định”. Những sự kiện này được gọi là những sự cố quan trọng. Trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt vời tại nơi làm việc.

Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:

• Tổng hợp danh sách những điều đáng chú ý (tích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến hành vi trong công việc của nhân viên
• Một nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra trọng số hoặc điểm số cho mỗi sự cố.
• Dựa trên danh sách này, các nhân viên sẽ được đánh giá.

Phương pháp này cực kỳ hữu ích cho sự phát triển của một nhân viên. Nó cung cấp thông tin chi tiết không giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.

3.10. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng

Ở phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng, nhà quản lý sẽ theo dõi và ghi chú lại các sự việc quan trọng trong quá trình làm việc của nhân viên. Những ghi chú này sẽ được tổng hợp lại và đưa vào báo cáo đánh giá nhân sự.

Trên đây là các phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến nên biết. Nhà quản lý có thể áp dụng để xây dựng được hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả. Hy vọng bài viết trên của Paroda là hữu ích, giúp doanh nghiệp bạn có thêm những gợi ý và thực tế.

>> Xem thêm các bài viết khác:

• HRIS là gì? Chức năng và cách ứng dụng hệ thống thông tin nhân sự
• Phần mềm HRM là gì? Vai trò, tầm quan trọng của phần mềm quản lý nhân sự HRM trong doanh nghiệp
• Phần mềm nhân sự online – Giải pháp chuyển đổi số hiệu quả cho doanh nghiệp

Đăng ký dùng thử