fbpx

Mô hình ASK là gì? Cách áp dụng ASK trong đánh giá năng lực

Mô hình ASK là gì? Cách áp dụng ASK trong đánh giá năng lực

Mô hình ASK là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự, nhằm giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực mỗi cá nhân để đưa ra các quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm, khen thưởng hoặc khiển trách,… 

Trong bài viết này, Paroda sẽ chia sẻ cho bạn cách đánh giá nhân viên theo mô hình năng lực ASK. Đồng thời, bài viết cũng sẽ giúp bạn biết được lợi ích khi áp dụng mô hình đánh giá này. Cùng xem ngay nhé!

1. Mô hình ASK là gì?

ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính:

  • Attitude (Phẩm chất/ Thái độ): Nhóm thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc. Là những trạng thái tinh thần, nhận thức và hành vi của nhân sự khi tiếp nhận và xử lý công việc.  Ví dụ: trung thực, hòa đồng, tinh thần sẻ chia,…
  • Skill (Kỹ năng): Kỹ năng là khả năng của nhân viên vận dụng những kiến thức đã học thành hành động thực tế trong quá trình làm việc. Ví dụ: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản trị rủi ro,…
  • Knowledge (Kiến thức): Là yếu tố thuộc về năng lực tư duy của mỗi cá nhân. Kiến thức bao gồm những dữ liệu thông tin, sự hiểu biết có được nhờ quá trình giáo dục, tự trải nghiệm hoặc tự học. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,…

Mô hình ASK là gì? Cách áp dụng ASK trong đánh giá năng lực

Mỗi nhóm trên là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho cá nhân để hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể. Thông thường, doanh nghiệp sẽ có một bộ từ điển năng lực được xây dựng theo mô hình ASK với danh sách các tiêu chuẩn năng lực chung, phù hợp với văn hoá và yêu cầu phát triển chung. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp lựa chọn ra một số kiến thức – kỹ năng – thái độ có liên quan nhất để xây dựng khung năng lực cụ thể.

Ví dụ về mô hình ASK:

Mô hình ASK thường được áp dụng đối với cả 2 đối tượng nhân sự. Đó là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp của bạn.

Ví dụ khi tuyển dụng vị trí Nhân viên kinh doanh phần mềm B2B, các yếu tố trong mô hình ASK được áp dụng như sau:

  • Knowledge – Kiến thức: Case study tư vấn & triển khai Chuyển đổi số; Kiến thức quản trị Doanh nghiệp; Trải nghiệm khách hàng B2B…
  • Skills – Kỹ năng: Kỹ năng khai thác nhu cầu khách hàng, tư vấn và demo sản phẩm phần mềm; Khả năng thương lượng – hợp tác – triển khai chuyên nghiệp cho khách hàng. 
  • Attitude – Thái độ: Chăm chỉ, ham học hỏi, lăn xả, rèn luyện bản thân liên tục; Tính chủ động, nhạy bén trong công việc. 

2. Tầm quan trọng của ASK là gì đối với nhân sự và doanh nghiệp?

Theo kết quả khảo sát về năng lực của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực thế giới (SHRM), 93% trong số 500 Giám đốc điều hành cấp C được khảo sát cho biết, các mô hình đánh giá năng lực rất quan trọng đối với hiệu suất của công ty. Các chuyên gia về nhân sự cũng nhận định: Thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực là do các tổ chức có mô hình đánh giá năng lực được xác định rõ ràng.

Như vậy, muốn quản lý doanh nghiệp hiệu quả bạn cần nắm rõ tầm quan trọng của ASK là gì và cách áp dụng nó trong quản lý nhân sự.

2.1. Giúp sàng lọc và đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

Mô hình năng lực ASK đặc biệt hữu ích trong công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự rút ngắn thời gian và chọn được ứng viên tiềm năng. Căn cứ vào những dữ liệu về thái độ, kiến thức, kỹ năng cho vị trí cần tuyển, bộ phận nhân sự sẽ cụ thể hóa thành tin tuyển dụng.

Sau đó sàng lọc các hồ sơ ứng viên phù hợp với những tiêu chuẩn đã được đề ra. Điều này giúp doanh nghiệp loại bỏ bớt các ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn và “chắt lọc” được các hồ sơ có tiềm năng để bước vào vòng phỏng vấn.  

Để có một quy trình tuyển dụng thành công, các tiêu chí trong mô hình ASK cần phải được áp dụng xuyên suốt. Trước buổi phỏng vấn, bộ phận tuyển dụng cần chuẩn bị các câu hỏi để khai thác, xác minh kiến thức, kỹ năng và thái độ của từng ứng viên.   

Ví dụ, khi tuyển dụng vị trí marketing, bạn có thể sử dụng những câu hỏi như:

  • Hãy kể một vài chiến dịch Marketing nổi bật mà bạn đã tham gia. Bạn đóng vai trò gì trong đó? 
  • Bạn làm cách nào để biết được chiến dịch truyền thông mình thực hiện có hiệu quả hay không?

Ngoài việc đánh giá thái độ ứng viên qua các vòng tuyển dụng, bộ phận nhân sự có thể chuẩn bị thêm bài test về văn hóa doanh nghiệp. Điều này giúp bạn đánh giá được độ phù hợp về văn hóa, khả năng gắn bó lâu dài của ứng viên.

Như vậy, việc áp dụng hiệu quả mô hình ASK sẽ giúp quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp được chuẩn hóa và chuyên nghiệp hơn. 

2.2. Đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Doanh nghiệp có thể ứng dụng mô hình ASK làm tiêu chí để đánh giá ứng viên trong vòng phỏng vấn. Sự công bằng rất cần thiết trong việc đánh giá các ứng viên, vì vậy việc đặt họ lên bàn cân chung giúp bạn đưa ra những nhìn nhận và nhận xét khách quan, minh bạch nhất.

Bộ phận nhân sự cần làm rõ về các biểu hiện hành vi và điểm số của các tiêu chí trong khung năng lực tương ứng với vị trí tuyển dụng. Một cách phổ biến thường được các tổ chức sử dụng, chính là việc phân chia các mức biểu hiện hành vi theo thang điểm từ 1-5 hoặc từ Cơ bản – Xuất sắc.

Mô hình ASK là gì? Cách áp dụng ASK trong đánh giá năng lực

Khi thực hiện việc phân chia mức độ, bộ phận Nhân sự cần diễn giải chi tiết về từng mức điểm. Điều này sẽ giúp nhân viên có thêm thông tin cho việc đánh giá. Thang điểm thường được xếp từ 1-5, bao gồm các điểm lẻ như 3.5, 4.5,…

Khi thực hiện phương pháp này, quy trình đánh giá này sẽ giúp công việc tuyển dụng của Doanh nghiệp đạt chuẩn quốc tế. Điều này sẽ càng có ý nghĩa quan trọng hơn nếu tổ chức của bạn mong muốn chiêu mô các nhân tại đến từ các nền văn hóa khác nhau, không chỉ là người Việt.

2.3. Giúp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ dựa trên 3 yếu tố của mô hình ASK. Rồi căn cứ vào đó để đưa ra các quyết định bổ nhiệm, giao việc, hay khen thưởng, khiển trách,… khách quan, hợp lý. Bên cạnh đó, dựa vào khung đánh giá năng lực, nhân viên cũng biết được kỳ vọng từ phía doanh nghiệp để có thêm động lực cố gắng, nâng cao hiệu suất làm việc. 

Thông thường, các doanh nghiệp sẽ đánh giá nhân sự định kỳ (theo tháng/ quý/ năm) hoặc khi kết thúc thời gian thử việc, hết hạn hợp đồng, sau mỗi dự án… 

>> Xem thêm: 10 phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả nhà quản lý nên biết

3. Cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK

3.1. Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố đầu tiên trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau đây:

  • Hoàn toàn tập trung – Completely focussced: Nhân viên rất quan tâm đến quá trình đào tạo và sẵn sàng học hỏi.
  • Quyết tâm – Determined: Nhân viên thể hiện tinh thần và quyết tâm học hỏi, có sự tập trung vào việc tiến bộ.
  • Quan tâm – Interested: Nhân viên có quan tâm đến việc đào tạo và cố gắng cải thiện kiến thức, kỹ năng.
  • Bình thường – Casual: Nhân viên chưa thực sự quan tâm, tập trung trong quá trình đào tạo.
  • Không quan tâm – Uninterested: Nhân viên làm việc một cách hời hợt, không tuân thủ quy tắc, hiệu suất kém.

3.2. Đánh giá dựa trên kỹ năng

Để đánh giá yếu tố thứ 2 trong ASK gồm các cấp độ sau:

  • Kỹ năng cao – Highly Skilled: Nhân viên có kỹ năng xuất sắc và có thể thực hiện công việc với ít lỗi nhất.
  • Thành thạo – Proficient: Nhân viên dễ dàng thực hiện, hoàn thành tốt yêu cầu công việc. 
  • Thực hành – Practised: Nhân viên có thể thực hiện các yêu cầu công việc, đôi khi phát sinh lỗi hoặc cần đầu tư thêm thời gian công sức để hoàn thiện.
  • Đang phát triển – Developing: Nhân viên đang bắt đầu học hỏi và phát triển thêm các kỹ năng.
  • Bắt đầu – Beginner: Nhân viên chưa bước qua giai đoạn nhập môn, chưa có kỹ năng. 

3.3. Đánh giá theo kiến thức

Kiến thức là yếu tố cuối cùng cần đánh giá trong mô hình năng lực ASK. Kiến thức sẽ gồm 5 cấp độ sau đây:

  • Thấu đáo: Nhân viên hiểu được toàn bộ nội dung đào tạo.
  • Hiểu biết tốt: Nhân viên có thể đưa ra câu trả lời hoàn chỉnh khi được hỏi về kiến thức chuyên môn, áp dụng để hoàn thành tốt công việc.
  • Hiểu biết mức độ cơ bản: Nhân viên có thể trả lời câu hỏi cơ bản về nội dung đào tạo nhưng không sâu.
  • Hiểu biết hạn chế: Nhân viên có kiến thức nhưng không giải thích được các vấn đề trong đào tạo.
  • Không có kiến thức: Nhân viên hoàn toàn không có sự hiểu biết về kiến thức chuyên môn.

Thông thường, các doanh nghiệp sẽ ưu tiên lựa chọn và đánh giá cao những nhân viên có phẩm chất tốt/ thái độ làm việc tích cực. Bởi kỹ năng, kiến ​​thức là thứ có thể học và đào tạo, còn thái độ thì cần sự hoàn thiện, tự phát triển từ trong chính bản thân mỗi cá nhân.

>> Xem thêm: Phần mềm nhân sự online – Giải pháp chuyển đổi số hiệu quả cho doanh nghiệp

4. Bí quyết giúp doanh nghiệp áp dụng hiệu quả mô hình đánh giá ASK

Để áp dụng hiệu quả mô hình này, các doanh nghiệp nên có một bộ từ điển năng lực của riêng mình. Bộ từ điển này sẽ bao gồm những năng lực cơ bản nhất, sau đó doanh nghiệp sẽ tiếp tục bổ sung và hoàn thiện thêm. Do đó, doanh nghiệp không cần xây dựng một bộ từ điển hoàn hảo ngay từ đầu mà chỉ cần chú ý cân bằng cả 3 tiêu chí trên.

Trên đây là toàn bộ thông tin về khái niệm, các cách dụng mô hình ASK vào quy trình đánh giá nhân viên mà chúng tôi muốn chia sẻ đến bạn. Hy vọng những thông tin mà Paroda vừa chia sẻ sẽ hữu ích đối với bạn!

Đăng ký dùng thử